Per l’articolo di questo mese ho creato una doppia intervista, effettuata con la dottoressa Federica Carlotta Maggiore, HR Recruiter – Middle & top management, e la dottoressa Martina Trovò, Industrial Operations HR Generalist. Le dottoresse, entrambe molto competenti nel loro ruolo, hanno fornito uno spaccato molto diverso sulla tipologia di selezione che le stesse effettuano con i candidati presso la loro azienda.
“Dottoressa Maggiore, ci racconti come avviene la selezione dei candidati per quanto riguarda la sua esperienza.”
Durante la selezione non somministro test, ma, grazie anche agli studi di psicologia, effettuo l’analisi motivazione del candidato. Le cose importanti per far sì che sia efficace la selezione, sono principalmente due: l’analisi delle competenze e l’analisi motivazionale. La prima dice ciò che il candidato possiede o meno, a livello pratico e che ha appreso con l’esperienza. Per esplorare quest’area, pongo domande dirette sulle attività svolte. La seconda, di pari importanza, mi permette invece di capire quali sono le ragioni che spingono la persona a valutare un cambiamento di azienda. Si può paragonare al metodo scientifico, perché mi focalizzo su quali sono stati i motivi che hanno spinto il candidato, solitamente senior, al cambiamento. Tale analisi fornisce uno spaccato dei valori professionali della persona stessa e cosa lo spinge a valutare nuove opportunità: ambizioni economiche e di crescita, attitudini, preferenze organizzative dell’azienda di riferimento (di grande, media o piccola dimensione), valutazioni personali e legate alla vita privata.
“Molto interessante. Ovviamente è molto complesso valutare una persona in pochi colloqui. Qual è quel quid che aiuta maggiormente nella selezione?”
L’analisi motivazione permette anche di creare una relazione con il candidato, e questo è sempre stato un fattore fondamentale. I colloqui non devono essere totalmente asettici, se non la prima parte in cui si approfondiscono le competenze pratiche. Creare un buon setting, di confronto e costruzione reciproca, aiuta durante tutto l’iter selettivo. Questo mi aiuta anche a capire, in caso di esito positivo del colloquio, se il mio candidato può accettare la proposta dell’azienda cliente, che è l’obiettivo finale della nostro ruolo in agenzia.
“Dottoressa Trovò, come descriverebbe la sua esperienza di selezione del personale in azienda?”
Per quanto riguarda la mia esperienza, non ho nessuna tecnica e nessuno schema prefissato, ma un approccio costruito ad hoc e creato nel tempo con gli studi di psicologia, che mi hanno aiutato a capire come relazionarmi al meglio con utenze molto diverse. In poche parole, essere in grado di approcciarmi in un modo non banale e standard.
“Sembra molto complesso non avere un protocollo a cui fare riferimento ma riuscire ogni volta a rapportarsi in modo funzionale ad un pubblico così vasto. E questo vale sia per i recruiter, che per il futuro personale. Quali consigli si sente di dare ai candidati che leggono la nostra intervista?”
Sicuramente, saper tenere sangue freddo durante un colloquio è buono, ma non essere per niente agitati è innaturale, soprattutto se il lavoro interessa in maniera particolare. Le modalità di espressione dello stress possono essere di vario tipo, come il parlare velocemente, non concludere un discorso o avere una sudorazione elevata. Ma a parer mio, questi non sono fattori che giocano a sfavore della persona, perché l’emozione è fondamentale, denota motivazione e non deve essere una cosa negativa di cui vergognarsi. Altra cosa: sembra una banalità, ma di fronte ai candidati che si fanno sovrastrutture o raccontano esperienze non vere, perdo di interesse. Un grande consiglio che mi sento di dare è di essere se stessi, perché poi le falsità dette in sede di colloquio, emergono prima della scelta finale o durante i primi mesi di prova. Non è bene affidarsi a risposte standard e preconfezionate che non vi appartengono, solo per mostrarsi capaci e competenti ai fini assuntivi. Per esperienza personale, all’azienda dove lavoro, interessa che la persona sappia adattarsi a quel contesto e non che il candidato sia competente in tutto o tecnicamente forte. Questo per quanto riguarda la seniority bassa o i junior. Discorso diverso è per i grandi senior, in cui contano molto anche le capacità tecniche oltre alle soft skills, che rimangono comunque, il punto vincente.
Ringrazio vivamente le dottoresse Maggiore e Trovò, che hanno portato modalità diverse di conduzione dell’iter selettivo, ma entrambe sono accomunate da un’attenta analisi psicologica del candidato, che ne comprende le motivazioni, le capacità e l’approccio lavorativo ed emotivo.
Autore: Dott.ssa Valentina Galuppo
Comments are closed